原标题：代缴社保=存在劳动关系？——专利权属纠纷中劳动关系确认的综合考量
高校和研究所的教师们在完成本单位的工作之余，利用自身学识在企业兼职是较为普遍的现象。由于该领域长期没有明确规定，相关人员的法律意识不强，因此经常出现合作双方没有劳动合同、合同中关于知识产权归属约定不够明确的情况。本文希望通过最高院近期发布的两件专利权属纠纷案件的判决，介绍在该类案件中的举证技巧和法院综合考量认定事实的思路，供本行业同仁参考。
高校和研究所的教师们，作为工作时间弹性较大、专利知识和技能较高的群体，在完成本单位的工作之余，利用自身学识在企业兼职是较为普遍的现象【1】。2016年，中共中央办公厅和国务院办公厅更是印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，明确允许科研人员和教师依法适度兼职兼薪，由之前的“法不禁止”转变为“有条件的鼓励和激励”。
不同于文科的教授可以出书讲课上电视，理工科则一般直接挂名做顾问，以承接企业横向课题为主。由于该领域长期没有明确规定，相关人员的法律意识不强，因此经常出现合作双方没有劳动合同、合同中关于知识产权归属约定不够明确的情况。发明人可能同时给多家企业做顾问、同时还在带学生完成课题和项目，甚至于发明人本身也开设企业。合作时你侬我侬大家发财自然一切都好，分手时却发现是连发明人算不算企业职工都是一笔糊涂账。涉及多种工作关系和身份角色的知识产权权属纠纷是不折不扣的疑难复杂案件：对律师而言，举证工作极为复杂和繁琐，对法院而言，想根据大量的间接证据，查清双方之间的法律关系也不轻松。
本文希望通过最高院近期发布的两件专利权属纠纷案件的判决，介绍在该类案件中的举证技巧和法院综合考量认定事实的思路，供本行业同仁参考。
一、专利权属纠纷的相关法律法规
《专利法》第六条规定：执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人。 非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人；申请被批准后，该发明人或者设计人为专利权人。利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。
《专利法实施细则》第十二条规定：专利法第六条所称执行本单位的任务所完成的职务发明创造，是指：（一）在本职工作中作出的发明创造；（二）履行本单位交付的本职工作之外的任务所作出的发明创造；（三）退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造。专利法第六条所称本单位，包括临时工作单位；专利法第六条所称本单位的物质技术条件，是指本单位的资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料等。
《专利法》中的规定较为笼统，应用也较少，因为发明人一般不会在辞职之前就以自己或者其他公司的名义直接申请专利；相比之下，《专利法实施细则》中规定职务发明包括：退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造，这一条款在司法实践中应用更多。
尽管涉及职务发明的专利权属纠纷案件各不相同，但法院查明事实的共同前提，都是要确认单位和发明人之间是否存在劳动关系。
二、社保缴纳记录是劳动者的保护伞
如何确认单位和个人之间是否存在劳动关系？
看到这个问题，大部分的法官和律师第一反应都会是，这是个劳动纠纷。劳动纠纷中最常见的情形是，农民工/临时工/派遣工等离职或者工伤后坚称“我为企业立过功”、“我为项目流过血”却拿不出证据，企业一方坚决不承认，恨不得把一切痕迹抹除。
双方各执一词，谈是谈不拢的，只好对簿公堂。打官司就是打证据，那么司法实践中是如何考量双方证据的呢？
《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
很显然，双方订立的劳动合同是证明劳动关系存在的最有力证据，但是实践中双方没有书面劳动合同的情况也是常见的。此种情况下，简单否认劳动关系的存在等于逼着劳动者爬天台。于是劳部发〔1995〕309号文件《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》提出了事实劳动关系这一概念，“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”《工伤保险条例》第十八条也规定了（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。2005年5月25日，劳社部发[2005]12号文《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》进一步明确了：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
在劳动争议纠纷中，劳动者一方的举证能力明显弱于企业，如果连劳动合同都拿不出，工资也不通过银行发放，由社保管理机构保存的企业代缴社保记录是劳动关系存在的有力证据，实际审判中被广泛认可，可谓是劳动者的保护伞。
在专利权属纠纷中企业和发明人的角色完全调转，企业为了证明涉案专利为职务发明，会积极主张劳动关系成立，“内部技术交流会上，刘总工带头发言”、“项目结题仪式上，各位专家谈笑风生”、“王教授在本公司报销了几十张飞机票”，发明人则会否认三连，“我不是你们的人”、“我没有参加研发工作”、“别瞎说，我就是去捧个场、挂个名、顺便蹭个饭”。
如果有劳动合同存在，则发明人曾经在该企业任职是显而易见的，争议焦点一般会集中在离职时间距离申请日是否满一年或者本职工作是否为研发、是否与涉案专利相关。在当前的法律法规和司法解释中，并没有对专利权属纠纷案件中双方没有劳动合同时，如何认定劳动关系给出具体规定，实践中一般参考劳动纠纷案件进行认定。
那么，能否像劳动纠纷中一样，根据工资发放、个税和社保缴纳记录确认劳动关系成立呢？近日，最高人民法院针对三聚阳光旗下北京易聚律师事务所周美华律师代理的两件发明专利的权属纠纷的判决给出了答案。
该系列案件中，被告王教授曾为某大学职工，曾在原告处取酬，合作结束后一年内申请了诉争专利，原告遂发起多项诉讼，请求法院判决被告在离开原告公司后一年内申请的发明专利属于职务发明，专利权归原告所有。
由于案情较为复杂，双方提供了上千页的证据，笔者仅针对是否存在劳动关系这一争议焦点进行简要分析。
三、社保=卖身契？一审证据和判决
原告提出的证据是较为有力的，其逻辑也较为清晰，即证明被告称为本公司员工，且担任新产品开发总监，从事该方面研究是本职工作，因此离职后一年内申请的专利应当归原告所有。用于证明存在劳动关系的证据主要有：
（一）王教授的2011年5月-2012年6月个人社会保险参保证明（原告代缴）和个税明细。
（二）王教授为发明人、原告为申请人/专利权人的专利列表。
（三）王教授在原告公司内的工作邮件和周报邮件，证明其在原告处任职，工作与研发相关。
（四）王教授2011-2012年间报销明细。
（五）王教授代表原告公司与其他公司合作的邮件。
（六）原告公司多个月份的通讯录和员工名册，领取工资单邮件、体检，参加公司会议，领导团队工作等，证明其为新产品开发总监。
然而这条证据链有一个重大缺陷，即拿不出双方的劳动合同这一直接证据，只能根据邮件、会议记录、工资发放和社保等证据佐证双方之间存在劳动关系。双方合作时已经是2011年，对于月薪25000元的高级研发人员，不签订劳动合同是不合理的。
北京易聚律师事务所代理被告方，提出的证据和理由主要有：
（一）某高校聘任文件、人力资源部证明和教职工离校通知单，证明王教授当时为该高校职工，并非原告职工。
（二）原告与王教授签订的咨询服务合同，约定服务内容为：不定期培训甲方工程技术人员；协助甲方同高校及研究院所建立产学研合作，企业内部建立博士，硕士实习基地；协助甲方申请国家及地方的科技局，发改委等项目。合同期限：本合同有效期限自2011年5月1日起，为期一年。在合同期限内，甲方应向乙方每月支付固定费用不低于25000RMB；由于履行本合同产生的差旅费，交通费，食宿费等其它费用由甲方承担。
（三）部分原告公司的邮件，其中提到王教授为某大学员工，证明双方仅存在咨询合同，没有劳动关系。
一审法院认为，原告方提供了社保记录、纳税记录以及邮件等一系列证据佐证，被告主张该时间段内仅形成技术咨询关系。双方是否存在劳动关系不应仅仅是以是否存在明确的劳动合同为依据，而是应结合在案证据综合予以认定。本案中，被告在原告公司期间定期向相关人员报送周报，内容涉及正在研发内容的进度情况汇报，其在部分邮件中甚至涉及人员任免的讨论，多个通讯录中均记载其为新产品开发总监，结合缴纳社保和扣缴个人所得税等情况，上述证据相互印证，足以证明被告在此时间段实际履职于原告公司，形成了事实上的劳动关系。
在一审中，原告证据较为优势，法官的理由也是较为充足的，如果不能给出充分的证据和理由来解释为何要发送邮件汇报研发进度，以及为何要缴纳社保，二审也很难推翻这一认定。而社保缴纳记录作为劳动纠纷案件中最常用于认定存在劳动关系的证据，是极难被推翻的。
当年的一份社保缴纳证明，会成为研发人员的卖身契么？
四、二审翻案，最高院援引民法基本原则
由于涉案专利涉及公司核心产品，王教授选择上诉至最高院。三聚阳光知识产权服务集团有限公司在北京易聚律师事务所原有诉讼团队的基础上，调集了精干力量展开研讨，对一审证据和判决进行了详细分析，并与客户进行了更深入的沟通。在双方的密切配合下，收集到了新的证据并强化了理由：
（一）坚持认为原被告之间为咨询服务关系，并非劳动关系。
原被告之间的咨询服务合同确实存在，并且约定的是25000元/月，并且由于履行本合同产生的差旅费、交通费、食宿费等其他费用由甲方承担，其时间和原告提供的工资发放记录和个税记录、报销记录是吻合的。除此之外，王教授并没有拿到工资报酬，主张其存在事实劳动关系不合理。
在原告提交的工资单上，仅具有国内本科学历的某经理收入也有28570元，作为归国博士、业内专家的王教授，如果担任新产品开发总监这样的高管职务，工资只有25000元是不合理的。
（二）双方还基于《技术开发（委托）合同》存在共同研发合作的关系。
咨询服务合同约定，王教授要协助甲方同高校及研究院所建立产学研合作，企业内部建立博士，硕士实习基地。后来王教授确实推动了所在的大学与原告公司展开了合作，并且有《技术开发（委托）合同》为证，后来王教授汇报研发进度是基于《技术开发（委托）合同》中大学方面的代表的身份，而不是公司职工的身份。
（三）原告为王教授缴纳社保，实际是为了申报政府项目。
二审提交的证据6-4是江苏省科技创新团队项目建议书，其中第361页团队主要参加人员中将王教授列为产品经理，而这份项目建议书的时间为2010年，远远早于原告给王教授缴纳社保的时间，这份项目申报并未获得审批，理由是团队的多名成员中并未缴纳社保或签订正式劳动合同，不满足项目审批要求，后期为了继续申报相应的政府项目（2011-2012年），原告给王教授缴纳社保。缴纳社保之前的一份原告公司内部邮件中也提到了，“需要最新版的员工信息表，因申报张家港创新团队与高新企业等项目，要求信息表中包括姓名、年龄、学历、职位、入职时间等”，可以作为佐证。
2020年12月17日，（2020）最高法知民终1212和1258号判决书判决撤销一审判决，驳回原告诉讼请求，部分内容摘录如下：
判断发明人与单位之间是否存在职务发明所要求的劳动关系或者临时工作关系的关系，在于单位对发明人的创造性劳动是否已取得支配权。如果单位与发明人之间的关系，仅仅是一般的合作关系，发明人并未让渡对自己的劳动支配权，则没有理由将该不属于单位支配的劳动所创造出的技术成果，归属于该单位。
个人与用人单位系平等的民事主体，在不涉及国家、社会公共利益的情况下，双方之间形成何种关系应当遵循意思自治原则。因此判断发明人与单位之间工作关系的性质，应当约定优先，在没有约定的情况下，才需要根据双方所实施的实际行为和结果进行综合判断。
原审法院忽略双方事先约定的工作关系，直接根据双方工作接触和交流期间各自实施的实际行为认定双方存在事实上的劳动关系，并进而认定诉争专利属于职务发明，权属归于原告公司，有所不当。该裁判方法可能存在以下问题：在发明人与单位之间存在多重工作关系，且发明人具有多重工作身份的情况下，双方各执实施的实际行为往往是多重工作关系、多重工作身份共同作用下的结果，如在判断发明人与单位之间是否存在职务发明所要求的的工作关系的过程中，不考虑发明人与单位之间的事先约定，则可能会导致基于其他事实和原因形成的技术成果被不当地归为主张职务发明的单位，由此损害到发明人本人以及第三人的合法权益。
讨论
劳动合同无疑是最能表明双方有建立劳动关系意愿的直接证据。该系列案件中，双方在没有劳动合同的情况下，充分收集和组织证据；一二审法院综合考量双方的理由和证据，尽管对案件事实的认定不同，但均给出了充分的说理，其分析判断的思路值得涉及该领域案件的同仁学习和参考。
对于广大科研人员和企业而言，本系列案件最大的借鉴意义在于，重视知识产权，不仅是多申请几个专利的事情，而是要将法律贯彻到企业经营的各个环节，口说无凭、立字为据，提前约定好双方的权利义务，才能规避未来的风险。
注：本文中出现的公司和人员均为化名。
参考文献：
【1】 余荔. 中国高校教师兼职的实证研究[J]；教育发展研究；2016年第21期
