本文以检验检测类事业单位人才流失现状作为切入点，结合某国家级研究院人才流失的基本情况进行实证分析，通过理论和实证研究相结合，深入剖析人才流失的原因，并针对性地提出具体的防范措施和对策建议。
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人力资源是检验检测类事业单位在激烈的市场竞争中异军突起的重要筹码。但是，随着市场经济的发展和全球经济一体化，大量科技人才离开检验检测类事业单位，加入“大众创业、万众创新”的浪潮，造成人才逐渐流失。科学分析检验检测类事业单位人才流失原因并因事制宜，提出解决对策，对其长远发展有着至关重要的意义。
一、某研究院人才现状及流失情况分析
1. 某研究院人才现状
截至2021年12月，某研究院共有在职职工765人，其中博士研究生80人，硕士研究生366人，本科272人;正高级专业技术职务42人，副高级专业技术职务193人、中级专业技术职务320人;万人计划科技领军人才人选1人，百千万人才工程国家级人选1人，享受国务院政府特殊津贴在职人员4人。
2.某研究院人才流失情况
（1）员工离职现状
2016~2021年，某研究院共有135名员工离职，其中事业编制正式员工15人，劳动合同制员工120人。某研究院2016~2020年离职情况统计如表1、图1、图2所示。
表1 某研究院2016-2021年离职情况统计表
图1 某研究院2016~2021年离职人员类型分布图
图2 某研究院2016~2021年离职数趋势图
由表1、图1、图2可知，近6年以来，每年离职人数均在两位数以上，基本呈上升趋势(2020年受疫情影响离职人数呈现减少)，于2019年达到顶峰，并在2021年延续顶峰。劳动合同制员工为主，达到总离职人数的89%，而事业编制员工稳定性较高，离职比例较小。
表2 某研究院2016~2021年员工入离职情况对比表
图3 某研究院2016~2021年员工离职与新入职比率趋势图
2016~2021年，某研究院新入职员工238名，总体人员离职与新入职比率为45%。某研究院2016~2020年员工入离职情况对比如表2、图3所示。
由表2、图3可知，近6年以来，某研究院员工离职与入职比率一直处于较高水平，其中有4年超过50%，最高达到62.07%，人才流失现象较为严重。
（2）员工离职特点分析
① 年龄特点
按照年龄分类，离职比例最高的是30~39岁的中青年人才，达到63%，其次是20~29岁，占比30%。40岁以上的人才流失比例较低，仅占7%。
② 学历特点
按照学历分类，离职人数最多的是硕士研究生，共有70人，本科生次之，离职人数为49人，硕士研究生和本科生两个学历层次离职比例分别为53%、37%，占到了离职人员9成的比例。
③ 岗位类别特点
按照岗位类别分类，离职人员最多的岗位为专业技术岗，离职人数86人，占比80%，管理类岗位离职人数21人，占比20%，工勤类岗位中无离职人员。
④ 职务层次特点
按照职务层次分类，职务层次越高离职人数越少。虽然副高及以上专业技术职务离职人数为20人，绝对值不大，但考虑到某研究院金字塔型的人员结构，也应引起重视。
二、某研究院人才流失原因分析
一个单位人才的流失率会受到企业因素、个体因素、社会因素等诸多因素影响，这些因素都与个体的需求息息相关。如果一个单位长期无法满足员工的个体需求，必然要面临人才流失的风险。本文对某研究院人才流失状况进行研究和分析，探索人才流失的根本原因。
1.企业因素
（1）薪酬体系不合理
调查研究表明，薪酬福利不满意是企业因素中的主要原因，主要体现薪酬总体水平中等偏低，不具有外部竞争性;薪酬体系设计不合理，薪酬增长较为缓慢;福利待遇受限，福利计划不灵活。
（2）考核激励难落实
考核和激励机制难以落实也是员工离职的重要因素。考核体系不完善，主要体现在以下几方面：一是考核流于形式，只有优秀和合格之分;二是考核缺乏标准，指标难以量化，大多凭主观印象打分;三是结果运用效果不佳，与收入关联度低。
（3）培训机制不科学
对于一个单位而言，培训体现了单位对于员工未来个人发展的关心和重视，同时，有效的培训有利于提高员工的知识和技能，从而提升员工的个人能力和工作效率。某研究院的培训工作主要存在以下问题：培训方式比较单一;培训流程不够完善;培训内容缺乏针对性;培训效果不明显，各类人才对未来职业规划渺茫。
2.个体因素
个体因素中比较突出的因素为：员工自身感到工作压力过大，不能适应长期出差的工作强度，经常处于一种工作休息不能平衡的状态，导致产生离职想法。
三、人才流失问题相关对策
1.构建更加合理的薪酬体系
完善薪酬分配机制，建立有竞争力的薪酬体系是提高员工工作积极性的有力抓手，主要应从以下几方面入手。
（1）完善以岗位为核心的工资制度。一是严格核准岗位要求和工作标准，根据岗位价值核定岗位工资;二是形成动态调整岗位工资的考核机制，根据岗位工作量的增减、岗位需求的个人技术业务水平，对岗位工资进行及时调整;三是要实行公正公开的竞争上岗机制，能上能下，择优上岗，做到员工的能力与岗位需求相匹配，员工的付出与薪酬相匹配。
（2）出台适应形势发展的绩效工资稳定增长机制。一是从单位实际出发，允许研发、创新、创收能力较强的内设机构合理突破现有绩效工资高线水平，形成稳定增长机制;二是研究制定不同层级创收标准来确定同一层级内设机构高线水平;三是推动高层次人才年薪制、协议工资制、项目工资制政策落实到位。
（3）为员工提供个性化、多样化的福利待遇。除了基本的薪酬发放外，可应用多种灵活的福利方式，让员工自己选择报酬组合以满足员工的需求。另外，福利待遇可以是物质保障，但更多的应该是精神鼓励和特殊权利，可采纳的福利待遇发放方案有补充医疗保险、企业年金、定期团建、不定期培训、心理咨询、法律顾问等。
2.建立更加完善的考核和激励机制
（1）改进考核机制
为正确评估员工的工作能力和工作贡献，激发员工的工作积极性，必须建立公平公正、科学合理的考核标准和考核体系。
一是建立科学完善的考评体系，根据岗位及工作特点、工作内容和工作形式，确定适合的考评内容和考评方式，最大程度地量化考核内容，避免主观考核。
二是考核全程公开透明，考核的流程、标准、内容、结果要及时公开，并及时将考核结果告知被考核者。
三是为了提高考核工作的权威性和有效性，提高员工对考核工作的认识，将考核结果作为决定员工薪酬水平、福利和晋升的重要依据。
（2）完善激励机制
完整有效的激励机制对激发人才创新活力，推动事业改革发展具有重要意义。在深入调研、认真研究的基础上，对完善人才激励机制提出以下建议。
一是加强科技创新顶层设计。突出科技创新重点领域，强化科技人才主体地位，组建某研究院科学技术委员会，健全特种设备科技奖励制度。
二是完善科技人才评价机制。开展高层次科技人才认定，推动人才引进、薪酬激励、职称评审等方面的优惠政策落实到位，对引进的海内外高层次科技人才和急需紧缺科技人才，开辟评审绿色通道。
三是定向激励高层次科技人才。争取增加绩效工资总额、完善绩效工资分配方式，充分发挥绩效工资分配激励导向作用，建立科技奖励激励机制，强化高层次科技人才岗位保障，增加人才专项资金投入。
四是健全科技成果转化机制。建立促进科技成果转化激励机制，完善科技成果转化收益分配机制，规范领导干部科技成果转化奖励。
3.建立系统的精准培训体系
应建立一套系统的、体系化的精准培训体系，推动企业核心竞争力持续增长，实现组织与员工共同发展。
(1)应明确培训需求，实施精准培训，注重培训效果，开展培训考核评价;采取多种培训方式，改变传统培训模式，定期组织交流学习，并鼓励员工争取各类继续教育的机会。同时，也要减少不必要、效果不理想的培训，集中优势资源，开拓更多有效的培训。
(2)应加大科技人才培养力度和首席专家培养支持力度，统筹实施科技人才培养计划，搭建青年科技人才成长平台，强化科技人才专业能力建设。
4.利用“双创”政策，打造创业孵化器
应充分利用“双创”政策带来的红利，充分响应国家鼓励科研人员“双创”政策号召，尽快出台内部配套政策，打造科技创新团队，促进科技成果转化。
5.注重员工心理健康，实施员工关爱计划
某研究院工作任务通常紧急且繁重，员工常常要承担繁重的压力，所以注重员工心理健康、疏解员工的精神压力至关重要，一要拓宽交流沟通渠道，倾听员工心声需求，并支持员工发声;二要实施员工关爱计划，对生活困难的员工提供物质帮助，完善帮扶机制;关注青年同志成长，组织联谊活动，解决单身青年的个人问题;利用自有资金租赁人才周转房，解决引进高层次人才住房问题等，从而提升员工的幸福感和集体意识，提升单位的凝聚力和创新力。
本文通过理论和实证研究相结合，对某研究院近年来人才流失数据进行统计分析，对离职人员开展访谈调查，得出了人才流失的核心原因，并对流失原因进行了分类，希望给广大检验检测类事业单位以借鉴。
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