赫茨伯格的双因素理论指出，只靠政策管理、薪水、工作条件这些保健因素，是无法激励员工保持积极态度、持续产出高绩效的。
愈来愈多的管理者都开始意识到，员工消极沉默、参与感不足而导致的高离职率会带来怎样的后果。
然而，激励和挽留人才可不是挂在嘴上说说而已。
德国西门子有句名言：“只要管理层能知道员工怎么想，那就能成为一家伟大的公司。”
其实，那些能够留住优秀员工的公司，基本上都做到了一点：
让员工尽可能的参与进来。
开诚布公的告诉员工你的决策、决策的原因，沟通公司的重要信息，充分授权、激发他们的参与热情，别让你的员工无所事事，只能在沉默中退出。
员工沉默的释义如下：
首先，管理者是造成员工沉默的最大因素。
管理者是否总是高高在上的姿态，有意无意间与员工拉开距离?
又或者在日常会议中口若悬河，压根不给员工发出不同声音的机会?
实际上，那些富有远见和洞察力的管理者都能够从谏如流和见微知著，吸收来自员工局部、片面的意见反馈，从而确保自己所掌握的信息全面、真实，让企业的管理决策建立在最优的信息基础上。
在中小企业中，管理者的姿态在很大程度上影响了企业的开放性。
因为你一旦营造出这种“只做好自己的事，其他不要多嘴”的沉默氛围，员工久而久之就不会再关注企业已经或面临出现的问题，用沉默架起防御，事不关己，高高挂起。
其次，就是从众效应。
大多数员工的行为和表现势必会对其他成员产生影响。
当你的员工发觉自己的观点只是个体或者少数人的观点，那么他很有可能选择随大流，以便和他人保持一致，即使自己是更正确的。
从众行为的产生，还因为缺乏敢于站出来，敢于表达不一样声音的“喷子”。
一个好的团队，需要学会自我批评，而一个拥有批判性思维的“喷子”，就能帮助团队避免思维固化，减少错误的决策。
当然，还有个人因素。
比如性格内向、没有自信、沟通障碍、或者主见不强，这就需要领导者跟员工一对一交流，慢慢进行信息积累和调节了。
那么，具体该如何打破员工沉默，激发他们的参与热情呢?
管理者在决策和管理过程中，应当欢迎员工参与，建立公平公正的反馈机制，认真考虑各方面意见。
有意识的营造对事不对人的工作氛围，多花时间与员工交谈，倾听他们的意见建议，肯定员工对公司的忠诚和贡献。
花时间倾听是鼓励员工参与的第一步，需要注意的是，倾听的时间要比你说的时间多，请务必保持交流的开放性。
对于一些性格内敛、不善发表自己观点的、亦或是新加入的员工，可以鼓励其基于爱好及背景等建立一些“小圈子”，让他们迅速建立起交流的对象和情感的寄托。
这些圈子里会有"非正式领袖"逐渐发挥出积极作用，帮助传达所属圈子中员工的心声。
