管理员工是一门学问，也是一门艺术。在企业的发展过程中，人力资本的作用远远超过物质资本的作用，企业之间的竞争归根到底就是人的竞争。那员工到底应该怎么管理呢，下面我们来分享一下：员工到底是更需要管理，还是激励？
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
一、企业为何要做好激励
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人;
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本;
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
二、如何看待员工追逐利益的现象
一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
三、新员工分类
A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本;
B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值;
C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化;
D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
四、老板与员工是对立关系吗
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。
老板要经常问自己：
1)这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;
2)业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;
3)目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;
4)我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?
2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;
3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;
4)员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
五、老板与员工能否统一关系
老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
以上就是我们整理的员工到底是更需要管理，还是激励的资料。希望能对各位质量管理同仁有所帮助，可能有很多不足之处，欢迎各位质量同仁们多多提出自己的宝贵建议，欢迎留言！
